O cumprimento da Lei para contratação de deficientes
Zípora do Nascimento Silva
As Leis nº. 7.853/89 e 8.213/91, art. 93, e os Decretos nº. 3.298/99 e 5.296/04 tratam da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, no qual a empresa com até 200 empregados deve preencher 2% de seus cargos com portadores de deficiência (ou reabilitados pela Previdência Social), de 201 a 500 empregados 3%, de 501 a 1000 4% e mais de 1.000 empregados 5%.
Para efeito das referidas normas, as empresas devem contratar pessoas portadoras de deficiência física, auditiva, visual ou mental. O objetivo é a inclusão destes no mercado de trabalho, portanto pessoas anãs também podem ser contratadas.
Algumas empresas têm resistido com base no argumento de que o nível educacional da maioria destes profissionais é baixo – conseqüentemente temem perder competitividade.
A pirâmide organizacional requer cargos com exigências menos acentuadas, de modo que, excluindo o preconceito e a discriminação e aplicando o bom senso em conjunto com a responsabilidade social, não há como deixar passar despercebidas as deficiências que em nada (ou quase nada) interferem no desenvolver de muitas atividades.
A experiência tem demonstrado que, com as dificuldades do mercado de trabalho, ainda maiores para os profissionais deficientes, é pura vantagem competitiva a contratação destes profissionais nas organizações. Com muita dedicação, desempenham suas atividades, estão sempre dispostos a cumprir metas, objetivos, ordens e solicitações em geral e o absentismo é quase inexistente.
Os esforços destes profissionais refletem no aumento da qualidade e produtividade e corrobora com o marketing social.
A admissão destes profissionais deve avaliar as deficiências que melhor se adequam às atividades da empresa, o cargo que será ocupado e, principalmente, o complexo organizacional como um todo. Uma visão empresarial e de marketing nesta oportunidade também é interessante.
A sociedade percebe com facilidade atitudes empresariais voltadas às políticas sociais, inclusive clientes e demais empregados que acabam envolvidos no clima, que não é apenas de dedicação e de orgulho, tampouco por parte apenas destes profissionais.
Pessoas deficientes passam àqueles que estão ao seu redor sentimentos de “percepção de condições perfeitas” e pessoas quando se sentem bem e saudáveis possuem maior disposição, seja no trabalho, na hora da compra, para fechar um negócio.
O resultado é vantagem competitiva frente à concorrência.
A resistência nestas contratações, muitas vezes, pode ser resultado do desconhecimento do que seja um deficiente. A legislação referida prevê diversas formas de deficiência, abrangendo desde deficiências mínimas que passam quase despercebidas chegando-se a casos que dependem da adoção de procedimentos e apoios especiais para a contratação.
Em uma organização média, por exemplo, há possibilidade de existirem empregados que possuem deficiência desconhecida pelo empregador e que provavelmente se enquadrariam nas exigências da lei. Importante salientar que o Decreto nº. 3.298/99 possui exigência menor para a caracterização de deficiência.
Se o empregado foi contratado na vigência do citado decreto, bastará apenas a formalização exigida pelo Ministério do Trabalho para que seja incluído na cota - o que afirma o entendimento de que há deficiências que pouco ou nada interferem no desenvolvimento de determinados cargos.
Seu recrutamento deverá seguir as mesmas normas de admissão nos termos da legislação trabalhista e previdenciária. Havendo dificuldades, as entidades representativas possuem cadastro de pessoas com deficiência.
Aos resistentes, o Ministério do Trabalho e Emprego pode propor ação pleiteando o preenchimento da vaga, sem prejuízo da multa, que de acordo com o art. 133 da Lei 8.213/91, “a infração, sujeita o responsável, conforme a gravidade, à multa variável de R$ 1.101,75 a R$ 110.174,67” (artigo 8º, V, da Portaria MPS nº 822/05).
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